Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Nach langer Diskussion, die weitgehend unbemerkt von der Öffentlichkeit auf europäischer Ebene stattfand, sowie anschließender Wahlkampfdebatte bei der Umsetzung in nationales Recht hat der deutsche Gesetzgeber am 29.06.2006 das AGG verabschiedet. Das Gesetz ist am 18.08.2006 in Kraft getreten, nachdem die Frist für die verbindliche Umsetzung der europäischen Richtlinien bereits verstrichen war.
Es handelt sich hierbei um die "Antirassismusrichtlinie" 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000, die "Beschäftigungsrichtlinie" 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000, die Richtlinie 2002/73/EG des Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 (betreffend die Änderung der Geschlechtergleichstellungsrichtlinie) sowie die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13.12.2004 (Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen).
Das AGG faßt diese Richtlinien zu einem Gesetz zusammen. Es sei ein Überblick versucht:
1. Die Benachteiligungsverbote
Nachdem die bisherige Rechtslage lediglich die Geschlechterdiskriminierung verbot, § 611 a BGB, und anderweitig Benachteiligte auf dem allgemeinen Gleicheitsgrundsatz im Arbeitsrecht verwiesen waren, ist nunmehr ausdrücklich die Diskriminierung verboten aus Gründen der
Rasse oder ethnischer Herkunft,
des Geschlechts,
der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung,
des Alters oder
der sexuellen Identität.
Anwendungsbereich ist insbesondere das Arbeitsrecht in seinen Ausformungen, also auch der Berufsausbildung und das Sozialrecht, und zwar bei der Begründung oder Änderung (Stellenausschreibung!), aber auch bei der Durchführung und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Entgegen seinem ursprünglichen Wortlaut wird das AGG auch im Kündigungsschutz anwendbar sein. Die bisherige Regelung in § 2 IV AGG widerspricht der Richtlinie 2000/78/EG und ist europarechtswidrig.
Ebenfalls geregelt ist der Zugang zu öffentlichen Gütern und Dienstleistungen einschließlich Wohnraum; ein weiterer wichtiger Geltungsbereich, neben dem Arbeitsrecht, ist somit das Mietrecht (§ 2 I AGG). Weitere Rechtsgebiete sind betroffen, etwa der Zugang zu Bildung, zu Massengütern wie z.B. Nahrungsmitteln oder zu Versicherungen.
2. Was ist eine Benachteiligung?
Unmittelbar benachteiligt ist, wer aus einem der o.g. Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Vergleichsperson. Auch mittelbare Benachteiligungen sind möglich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Verhaltensweisen dennoch nachteilig wirken. Belästigung ist die würdeverletzende Benachteiligung, besonders schwerwiegend als sexuelle Belästigung (§ 3 AGG).
3. Wann darf man ungleich behandeln bzw. behandelt werden?
Sofern eine Benachteiligung vorliegt, kann sie gerechtfertigt sein. Etwas verseckt im Gesetz gegelt § 5 AGG zum Beispiel die Ausnahme, daß Diskriminierungen in Kauf genommen werden können, wenn die Regelung andere Diskriminierungen verringern soll ("Affirmative Action").
Weitere Rechtfertigungsgründe sind in §§ 8, 9, 10 AGG genannt. Eine unterschiedliche Behandlung ist z. B. zulässig wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit, § 8, oder für bestimmte altersbedingte Ungleichbehandlungen, § 10. Sehr weitgehend können sich nach wie vor Kirchen und Weltanschauungen, die durch Art. 4 GG geschützt sind, auf eine unterschiedliche Behandlung aus diesem Grund berufen, § 9 AGG.
Niemals gerechtfertigt ist die sexuelle Belästigung.
4. Was passiert bei Benachteiligungen?
Von Interesse sind natürlich die Rechtsfolgen, also die Frage, was denn passiert, wenn jemand gegen das AGG verstößt.
a) Unwirksamkeit von Bestimmungen
Wichtigste Norm im Arbeitsrecht: § 7 II AGG. Jede Bestimmung oder Vereinbarung, die gegen ein Benachteiligungsverbot verstößt, ist unwirksam. Dies gilt für Versetzungen, Teile von Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und ähnliches, wohl auch für Tarifverträge.
Kompliziert wird es, wenn ein Tarifvertrag diskriminiert. Wendet der Arbeitgeber ihn entgegen § 7 AGG an, gibt es zu seinen Gunsten immerhin ein Haftungsprivileg, § 15 III AGG.
b) Beschwerderecht
Der Arbeitnehmer hat ein Beschwerderecht, § 13 AGG, und darf deswegen nicht gemaßregelt werden.
c) Schadensersatz und Entschädigung
Weitere Rechtsfolge: § 7 III AGG. Eine Benachteiligung ist danach eine Vertragsverletzung und führt gem. § 280 BGB bzw. § 15 AGG zum Schadensersatzanspruch. Zu denken ist an eine unterschiedliche Vergütung einer benachteiligten Gruppe, die, wenn der Unterschied nicht zu rechtfertigen ist, Nachzahlung der Differenzvergütung verlangen könnte. Hierzu gehört als Entschädigung auch der Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, also z. B. Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung, § 15 II AGG.
Wichtig: Bei diskriminierender Stellenausschreibung kann es teuer werden! Jeder diskriminierte Bewerber kann Entschädigung bis zu drei Monatsgehältern verlangen, auch wenn er die Stelle nicht erhalten hätte!
d) Leistungsverweigerungsrecht
Im Falle der Belästigung oder sexuellen Belästigung hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht, bis der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Unterbindung getroffen hat. Der Arbeitgeber muß in diesen Fällen das Gehalt weiterzahlen.
e) Kein Anspruch auf Vertragsabschluß
Ein Anspruch auf Vertragsabschluß besteht hingegen nicht, dies hatte der ursprüngliche Gesetzesentwurf noch vorgesehen. Wer also beispielsweise in einem Vorstellungsgespräch vor Abschluß eines Arbeitsvertrages diskriminiert und wegen seiner Rasse oder ähnlichem abgelehnt wird, hat Anspruch auf Schadensersatz, nicht aber auf Abschluß eines Arbeitsvertrages.
5. Was muß der Arbeitgeber auf alle Fälle tun?
Um das Diskriminierungsverbot im Betrieb durchzusetzen, treffen den Arbeitgeber wichtige Organisationspflichten:
a) Vorsicht bei Stellenangeboten
Die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes darf nicht diskriminieren. Wichtig ist also, wie bisher, die Wahl der geschlechtsneutralen Form der Berufsbezeich-nung. Auch sonst darf kein Hinweis in der Ausschreibung zu finden sein, daß die Wahl von einem der in § 1 AGG genannten Kriterien abhängen könnte (z.B. "belastbar", "unter 50", "für unser junges Team" etc.).
b) geeignete Maßnahmen treffen
Gem. § 12 I AGG muß der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen, auch vorbeugend. Welche dies sind, hängt vom Einzelfall ab.
c) Mitarbeiter schulen
Wichtig: Der Arbeitgeber soll in geeigneter Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen, § 12 II AGG. Eine Schulung in "geeigneter Weise" soll als Erfüllung der Arbeitgeberpflichten gelten. Wichtig ist die Dokumentation dieser Schulungen, damit sich der Arbeitgeber im Prozeß ggf. darauf berufen kann.
d) Sanktionen gegen den Täter
Der Arbeitgeber hat gem. § 12 III AGG, stellt er eine Benachteiligung in seinem Betrieb fest, alle geeigneten erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung zu treffen. Hierzu gehören Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des diskriminierenden Mitarbeiters. Der diskriminierte Mitarbeiter, dessen Schutz das AGG dient, kann natürlich nicht mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen überzogen werden.
§ 12 III AGG regelt also möglicherweise einen Sonderfall der ansonsten verbotenen Druckkündigung, also der Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund entsprechenden Drucks der anderen Arbeitnehmer. Inwieweit dies im Kündigungsschutzprozeß zu berücksichtigen ist, wird die Rechtssprechung zeigen.
e) Schutz der Mitarbeiter gegen Dritte
Auch bei einer Diskriminierung durch Dritte hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zum Schutz seiner Beschäftigten zu treffen. Zu denken ist an Be-lästigung eigener Mitarbeiterinnen durch einen Kunden, und ähnliches. Die sich hieraus ergebende Zwangslage für den Arbeitgeber kann allerdings auch der Gesetzgeber nicht lösen.
f) Bekanntgabe des Gesetzes
Das Gesetz, zudem § 61 b ArbGG (die Fristen für Klagen) sowie diverse weitere Informationen sind im Betrieb bekannt zu machen, durch Aushang, Auslegung oder in sonstiger Weise, § 12 V AGG.
Das AGG und § 61 b ArbGG zum Download finden Sie hier.
g) Einrichten einer Beschwerdestelle
Gemäß § 13 AGG haben Beschäftigte ein Beschwerderecht "bei den zuständigen Stellen des Betriebs". Aus diesem Recht dürfte die Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten sein, eine Beschwerdestelle einzurichten. Diese ist bekanntzumachen, § 12 V AGG.
6. Vorsicht Fristen!!
Für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG gelten wichtige Fristen, auch die Regeln des Prozesses sind abweichend in § 22 AGG geregelt.
An dieser Stelle ist interessant, daß jedenfalls nach dem Wortlaut des Gesetzes die Beweisführung des Diskriminierten gegenüber der bisherigen Rechtslage sogar erschwert sein kann. § 22 AGG spricht von der Pflicht, "Indizien" zu beweisen, also echten Beweis durch Zeugen etc. zu führen. Nach dem bisherigen § 611 a I 3 BGB genügte es, daß der Arbeitnehmer "Tatsachen glaubhaft macht", also z. B. selbst eidesstattlich versichert, und der Arbeitgeber mußte Negativbeweis führen.
Insbesondere bei einer "unter vier Augen" begangenen sexuellen Belästigung konnte die Betroffene bisher die eigene Eidesstattliche Versicherung beibringen, was nach der neuen Rechtslage unzulässig wäre.
Ob dies vom Gesetzgeber so gewollt war, oder ob die Rechtsprechung korrigieren wird, muß abgewartet werden.
7. Weitere Vorschriften in anderen Rechtsgebieten
Das Gesetz enthält ferner diverse Vorschriften des öffentlichen Rechts, unter anderem die Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle, § 25 AGG, sowie ein eigenes Gesetz über die Gleichbehandlung von Soldatinnen und Soldaten.
Das AGG im Wortlaut
- zuletzt geändert am 02.02.2007 -